U bevindt zich hier: /blog/details/blogId/50

Zelfsturing, een succes of een probleem

Datum bericht: 13-03-2018
 

In Nederland kennen we het succesverhaal van Jos Blok door de teams in zijn organisatie (Buurtzorg) hun eigen werk te laten regelen. Ook uit Amerika zijn een aantal positieve ervaringen te noemen. Verschillende branches, met andere woorden; zelfsturing zou dus overal kunnen werken.

Toch is dat niet het geval. Gebleken is dat bedrijven waar werknemers autonoom kunnen functioneren gemiddeld succesvoller zijn dan bedrijven waar de managers ouderwets de dienst uitmaken. En daar hebben we een belangrijk knelpunt te pakken, het vasthouden van hun macht door de managers. En gecombineerd met het vaak halfslachtig invoeren, is het gedoemd te mislukken.

 

Onderzoek

Waarom willen managers geen macht delen, ook als weten ze dat het per saldo positieve effecten heeft? Daar is onderzoek naar gedaan*.

Een van de voornaamste redenen was de veronderstelling dat leidinggevenden zich in hun macht bedreigd voelen.

Deze angst voor het verliezen van macht is bekeken vanuit een aantal punten:

  • status
  • positie
  • controle
  • invloed
  • macht en autoriteit
  • wantrouwen in de medewerkers

 

Een aantal veronderstellingen bleken juist.

Bij aanwezigheid van een gevoel van bedreiging wordt minder macht gedeeld. Zoals het betrekken van medewerkers of advies vragen bij belangrijke beslissingen. Hoe hoger dat gevoel des te meer wantrouwen en minder delen of delegeren aan hun medewerkers.

 

Controle

Eigenlijk is de mens van nature een controlefreak. Immers die mooie wereld blijkt ook onvolmaakt, bedreigend en angstig te zijn.

Angst en faalangst is vaak de motivator. Gebrek aan zelfvertrouwen eveneens.

Controle willen houden op alles heeft te maken met  behoefte aan zekerheid. We ontlenen er vertrouwen aan. Als het gaat zoals we denken dat het gaat dan krijgen we vertrouwen.

 

Wat te doen

Als zelfsturing de gewenste ontwikkeling is, zullen bedrijven rekening moeten houden met hun leidinggevenden. Zij hebben een spilfunctie in deze gewenste verandering.

 

 

Zorg voor zekerheid, zekerheid met betrekking tot hun baan of zekerheid over hun nieuwe rol door ondersteuning te bieden. Praat over hun ideeën, wat houdt hen bezig, waar zien ze tegenop, wat motiveert. Ook een helder plan van aanpak en duidelijke doelstellingen kunnen hierbij helpen. Geef leidinggevenden de ruimte om hierop invloed te hebben (keuzes), het geeft vertrouwen, erkenning en is een belangrijke motivator.

 

 

Vrij naar artikel van Thijs Peters over leiderschap paradox, Management Team, november 2017

* Rijksuniversiteit Groningen samen met Management Team

 

 
<-- Terug