Coaching naar betrokkenheid |
|
Datum bericht: 12-01-2018 | |
Bedrijven zijn vaak niet selectief genoeg met het benoemen van hun managers. De meeste mensen worden leidinggevenden, omdat ze goede individuele prestaties leverden of al lang aan het bedrijf verbonden zijn. Geen van die twee uitgangspunten leidt naar een goede manager. Onderzoek heeft vastgesteld dat slechts 10% van de mensen aanleg heeft om een begaafd manager te worden en sommige anderen zijn ontwikkelbaar. Bedrijven kiezen slechts in 18% voor kandidaten met het juiste talent.
Invloed manager Zoals we al eerder hebben geschreven is de rol van de manager voor 80% van invloed op de betrokkenheid van zijn medewerkers. En een hoge betrokkenheid resulteert weer in betere (financiële) resultaten, meer klantbetrokkenheid en ontwikkeling van innovatie.
Daar heb je als coach mee te maken, de grote invloed van de manager op de betrokkenheid en het mogelijk gebrek aan ervaring of kennis. Maar wel een vraag van de organisatie om de samenwerking, betrokkenheid in of tussen teams te vergroten.
Oplossing Dit heeft als gevolg dat managers door de organisatie gevraagd worden om vaker met zijn medewerkers gesprekken te voeren, meer dan alleen het beoordelingsgesprek. Veel managers worstelen hiermee. Ondersteuning op dit gebied ontbreekt veelal vanuit de organisatie, terwijl deze gesprekken van groot belang zijn om een relatie met de medewerkers op te bouwen die op haar beurt de betrokkenheid versterkt.
Een paar stappen die je kunnen helpen als je een dergelijk proces mag begeleiden:
Het open bespreken van deze vragen, leidt tot een gedeeld bewustzijn van noodzakelijke veranderingen en prioriteiten van wat de teamleden van elkaar verwachten. Probeer hierbij over bestaande teamgrenzen heen te denken. Je rol als coach is hierbij vaak doorvragen, het team uit het vaste patroon laten denken en focus aanbrengen.
Het is geweldig als je ValID® mag inzetten. Je weet de kracht van het teamlid en het hele team. Waar de talenten liggen en hoe ze met elkaar communiceren. Voldoende informatie voor een ontwikkelproces en handvatten voor de manager. Een prachtige basis voor deze vier punten.
Leer nieuwe dingen van een teamlid (mentor) die daar goed in is en je kan ondersteunen. Dit is onderdeel van je persoonlijk ontwikkelingsplan. Coachingsgesprekken moeten frequent, transparant en toekomstgericht zijn. Aandachtspunten worden duidelijk benoemd. Deze doorlopende gesprekken gaan uiteindelijk over het inspireren en bekrachtigen van werknemers voor de toekomst.
Het is van essentieel belang dat werknemers aanspreekbaar zijn op hun werk (eigenaarschap), hun teambijdragen en hun waarde voor klanten. Voortgangsevaluaties zijn niet alleen gericht op beoordeling van het werk (terugkijken), zij bevatten ook praktische werkafspraken voor de korte termijn (heden) en ontwikkelingsdoelen voor een langere periode (toekomst). Een belangrijk facet
Medewerkerbetrokkenheid programma’s moeten een manager opleidings- en ontwikkelingsinitiatief zijn, niet een meetinitiatief. Vaak is het laatste wel het geval. Een jaarlijkse enquête op zich helpt niemand. De enquête moet alleen een toetsing zijn of de dingen beter worden. Het programma zou in alles voor de managers moeten voorzien met kennis en vaardigheden om de betrokkenheid in hun teams te vergroten. Dit is een proces voor de lange termijn.
Tot slot Een mooi proces om stapsgewijs te mogen ondersteunen. Onze ervaring is dat met ons waardesysteem er voldoende informatie is om een dergelijk traject te begeleiden. Zowel voor de korte als de lange termijn, voor ieder persoonlijk als in teamverband.
Vrij naar: Jake Herway, Jeremy Pietrocini, Larry Emond, Ben Wigert and Annamarie Mann van Gallup 2017
|
|
<-- Terug |