De relatie tussen governancecodes en waarden

Sinds 1 januari is de nieuwe Governancecode Zorg 2017 van kracht. De nieuwe code bevat zeven principes en is een dynamisch document, waarin gedrag en cultuur nu meer centraal staan. Alle bestuurders en toezichthouders in iedere sector van de zorg hebben met de nieuwe code te maken, zowel binnen de eigen organisatie als in relatie tot stakeholders van buiten de eigen instelling. 

De zeven principes zijn:

1. Goede zorg
2. Waarde en normen
3. Invloed belanghebbenden
4. Inrichting governance
5. Goed bestuur
6. Verantwoord toezicht
7. Continue ontwikkeling

Waarom deze code

Governancecodes hebben geen erg lange historie, voor deze eeuw hadden we er nog nooit van gehoord. Ze zijn ontstaan vanuit het oogpunt van risicobeheersing naar aanleiding van bestuurlijke schandalen. Ook moesten de onderlinge verhoudingen beter worden omschreven, om herhaling te voorkomen. Governancecodes zijn een vorm van zelfregulering, geen wet.

De zorg is voortdurend in verandering. Dat geldt ook voor de kennis, opvattingen en verwachtingen rond goed bestuur en de governance in zorgorganisaties. De brancheorganisaties in de zorg willen de kwaliteit van het bestuur en het interne toezicht in de zorgsector verder verbeteren. Deze code geeft regels voor het afleggen van de maatschappelijke verantwoording.

Wat maakt het anders

Wat de gepubliceerde codes zo anders maakt, is dat ze geen extra regels voorschrijven. Integendeel, in veel opzichten zijn de regels juist vereenvoudigd. Maar de nieuwe codes stellen er wel iets voor in de plaats. Wat dat is, is samen te vatten in de woorden cultuur, transparantie en voorbeeldgedrag. De cultuur wordt verder beschreven met openheid, aanspreekbaarheid en continue ontwikkeling.

Open cultuur

Op alle management niveaus moet inspraak en tegenspraak mogelijk zijn. Zelfs de besluitvorming van het bestuur moet transparanter worden.

Meer transparantie zal als een grote vooruitgang worden opgevat.

Zorgen voor een open cultuur behoort vanaf 1 januari 2017 tot een vaste functie-eis van bestuurders.

De directie moet zorgen voor een goed resultaat en een lange termijn gerichte cultuur. Als ze dat niet doet, blijft ze in gebreke. Als bestuurder moet je bovendien zorgen dat je de vaardigheden in huis hebt om aan de ontwikkeling van zo’n cultuur leiding te geven. Je moet ook voorbeeldgedrag laten zien.

Waarden

Cultuur heeft te maken met waarden, opvattingen, overtuigingen, gevoelens en beelden die binnen een organisatie leven.

Daarnaast is het voor organisaties noodzakelijk om zich duidelijker te onderscheiden in de markt en krijgt cultuur steeds meer aandacht van bestuurders en het management.

Rolmodellen zijn gewenst en oude structuren zullen moeten worden herzien. Cultuur verandering is naar onze mening een belangrijk business issue. De cultuur van een organisatie wordt sterk bepaald door de waarden van het management. Daar ligt een grote verantwoordelijkheid.

Leiders
Succesvolle leiders instrueren, motiveren en inspireren hun medewerkers. Vertrouwen, samenwerken, sturen op verantwoordelijkheid en eigenaarschap zijn essentiële kenmerken hierbij. Zij verbinden medewerkers met elkaar en de organisatie met de klant. Het is de verantwoordelijkheid van managers om goed inzicht te hebben in hun eigen waarden om zo hun persoonlijk leiderschap verder te ontwikkelen en de voorbeeldfunctie vorm te geven.

Samenwerking, teamontwikkeling en innovatie

Doordat onze omgeving steeds complexer wordt, neemt ook de druk op samenwerking steeds meer toe. Samenwerking gericht op wendbaarheid is essentieel voor een succesvolle bedrijfsvoering, zowel in als tussen organisaties en stakeholders.

(zie onze blog over samenwerken)
 

Managers en werknemers werken zelfstandiger, effectiever en met meer plezier als er op de juiste manier aandacht is voor de eigen waarden en de waarden van collega’s. Zaak is om te kijken hoe die waarden kunnen bijdragen aan de doelen van de organisatie. Hoe stel je de juiste teams samen.

Innovatie kan niet worden afgedwongen. Daar moet aan gewerkt worden. Een innovatieve organisatie kan namelijk alleen ontstaan in een cultuur waar werknemers zich veilig voelen, verantwoordelijkheid dragen en ervaren dat hun ideeën worden gewaardeerd en gebruikt. Zo creëer je betrokken medewerkers. Managers zijn daarin belangrijke spelers. Zij moeten een cultuur realiseren waarin dit aanwezige innovatiepotentieel ontsloten kan worden. De organisatie moet dus ook durven investeren in de ontwikkeling en competenties van medewerkers.

ValID^®
Een duurzame cultuurverandering begint met een helder waardebewustzijn. ValID^® helpt daarbij. Het geeft inzicht in de huidige waarden van de organisatie (management) en die van de medewerkers. Het geeft ook inzicht in hoe zij elkaar onderling kunnen versterken om de visie van de organisatie te realiseren.

ValID^® maakt op basis van persoonlijke waarden, de zachte elementen van de organisatie meetbaar, zichtbaar en bespreekbaar. Denk hierbij aan cultuur, leiderschap, talent, vitaliteit en drive. Dit versterkt het succesvol realiseren van de zeven principes.

Vrij naar: Het einde van waardevrij leiderschap, Peter van Lonkhuyzen, januari 2017, BOZ Governancecode-Zorg 2017